Le droit pour tout agent d’être assisté par un défenseur dans le cadre de procédures officielles telles qu’un entretien préalable à un licenciement ou dans le cadre d’une procédure disciplinaire implique que le défenseur puisse prendre la parole librement, au risque d’entacher d’illégalité la décision qui sera prise à la suite (CAA Bordeaux,  27 février 2024, req. n°22BX00298).

 

 

 

Le droit d’être assisté par un défenseur, notamment par un avocat

 

Aux termes de l’article 6 de la loi du 31 décembre 1971 portant réforme de certaines professions judiciaires et juridiques :  » Les avocats peuvent assister et représenter autrui devant les administrations publiques, sous réserve des dispositions législatives et réglementaires. (…) « .

 

Précisément, les agents publics peuvent donc choisir d’être assistés, notamment par un avocat, dans le cadre de certaines procédures officielles diligentées à leur encontre (notamment entretiens préalables dans le cadre d’une procédure disciplinaire ou d’une décharge de fonctions, conseils de disciplines, etc.)

 

 

L’assistance en matière disciplinaire, un droit garanti pour tous les agents

 

C’est notamment le cas lors d’une procédure disciplinaire, à l’occasion de laquelle tout agent peut être accompagné par un ou plusieurs défenseurs de son choix.

 

Pour les fonctionnaires, c’est désormais l’article L. 532-4 du code général de la fonction publique qui en prévoit le principe (« Le fonctionnaire à l’encontre duquel une procédure disciplinaire est engagée a droit à l’assistance de défenseurs de son choix« ) ; pour les agents contractuels, ce droit est décliné dans chaque versant de la fonction publique par des dispositions règlementaires (Par exemple pour la fonction publique territoriale: art. 37 du décret n°88-145 du 15 février 1988 applicable aux agents contractuels).

 

 

Le droit d’être assisté : un droit qui ne peut pas être empêché

 

Loi d’être théorique, le droit d’être assisté a une traduction très pratique, puisqu’en sa qualité d’assistant, l’avocat ou le défenseur peut donc intervenir pour l’agent, développer une argumentation, demander des explications et compléter celles de l’agent.

 

Et gare à l’administration qui voudrait réduire ce défenseur au silence ! Le juge administratif vient récemment de le rappeler (CAA Bordeaux,  27 février 2024, req. n°22BX00298).

 

Dans cette affaire, un agent avait été convoqué à un entretien préalable à un licenciement, et s’était présenté à l’entretien accompagné de son avocat. Toutefois, en début d’entretien, l’autorité de nomination a tout simplement refusé que l’avocat prenne la parole ! Pour tenter de compenser cette interdiction, ce dernier avait fait parvenir, à la suite de l’entretien, un courriel développant des observations écrites.

 

Mais le juge a considéré que peu importe l’envoi d’observations écrites, l’agent avait été privé d’une garantie qui devait conduire à l’annulation de la décision prise.

 

Attention donc, car le défenseur qui assiste un agent a le droit de… le défendre librement !

 

 

Le casier judiciaire est un élément crucial pour évaluer la probité et l’intégrité des agents publics, dont le rôle est d’assurer le bon fonctionnement des services publics. En France, le casier judiciaire est un document officiel qui recense les condamnations pénales d’une personne. Pour les agents publics, ce dossier est particulièrement important, car il joue un rôle dans les décisions de recrutement, ou de maintien dans la fonction.

 

Le casier judiciaire est un fichier informatique, divisé en trois bulletins, qui contient les informations sur les condamnations d’une personne :

• Le bulletin n° 1, qui comprend l’ensemble des condamnations et des décisions de justice d’une personne, réservé aux magistrats et aux établissements pénitentiaires ;
• Le bulletin n° 2, qui contient la plupart des condamnations et sanctions administratives, exclusivement destiné aux administrations et à certaines personnes morales ;
• Le bulletin n° 3, qui comporte uniquement les condamnations pour crimes et délits les plus graves, et peut être délivré à la personne concernée.

 

L’une des conditions d’accès à la fonction publique est que les éventuelles mentions portées au bulletin n° 2 du casier judiciaire ne soient pas incompatibles avec l’exercice des fonctions (art. L. 321-1 du Code général de la fonction publique).

La compatibilité des mentions avec l’exercice des fonctions s’apprécie au cas par cas, sous le contrôle du juge administratif, selon des critères tels que la nature des fonctions, l’attitude de l’agent au cours de la procédure pénale, le niveau de responsabilité, le caractère récent ou ancien de la condamnation.

Il appartient ainsi à l’autorité administrative, au moment du recrutement de l’agent, de vérifier la compatibilité des mentions portées au casier judiciaire avec les futures fonctions.

Il convient de préciser que la juridiction pénale qui prononce une condamnation peut exclure expressément sa mention au bulletin n° 2 dans le jugement de condamnation. Dans le cas contraire, la personne condamnée pourra toujours, après un délai de six mois, solliciter le procureur de la République pour obtenir la disparition des mentions inscrites au bulletin n° 2.

Pour finir, il convient de relever qu’aucune disposition législative ou réglementaire n’impose à un agent public d’informer son employeur de la condamnation pénale dont il a fait l’objet postérieurement à son recrutement.

 

Anne Laure Vojique

Avocate associée

 

Si tout agent public doit évidemment exercer ses fonctions avec dignité, dans l’exercice de ses fonctions mais également en dehors du service, pour certains agents l’obligation d’honorabilité qui pèse sur eux est encore plus forte, et les employeurs publics doivent vérifier que ceux-ci ne sont pas visés par des incapacités à exercer certaines fonctions. Il en va ainsi des agents qui travaillent dans les secteurs de l’animation, le milieu médico-social, le sport, la culture, ainsi que les assistants maternels et familiaux, et plus largement tous les agents dont les fonctions sont au contact des mineurs.

 

Pour les collectivités employeurs, le contrôle de ces incapacités peut s’effectuer par divers moyens, et notamment la consultation des supports suivants:

• casier judiciaire
• fichier judiciaire national automatisé des auteurs d’infractions sexuelles ou violentes (FIJAIS);
• fichier judiciaire national automatisé des auteurs d’infractions terroristes (FIJAIT).

 

Récemment, le gouvernement a instauré une possibilité complémentaire à disposition des administrations employeurs pour vérifier les incapacités éventuelles de leurs agents: l’attestation d’honorabilité. c’est ainsi que le décret n° 2024-643 du 28 juin 2024 relatif au contrôle des antécédents judiciaires des personnes mentionnées à l’article L. 133-6 du code de l’action sociale et des familles intervenant auprès de mineurs ou demandant l’agrément prévu à l’article L. 421-3 du même code a prévu les modalités de ce nouveau dispositif, complété par un arrêté d’application pris le 8 juillet 2024 et qui devra encore l’être par d’autres à venir.

 

De quoi s’agit-il ?

Il s’agit d’une attestation délivrée par le président du conseil départemental, sur demande, aux personnes intervenant ou souhaitant intervenir dans certains établissements, services et lieux de vie et d’accueil. Il s’agit notamment (art. R. 133-1 et -2 du CASF) : des crèches et halte garderies; des services accueillant des enfants scolarisés sur le temps périscolaire ; des établissements ou services mettant en œuvre des mesures de prévention ou d’aide sociale à l’enfance ; des établissements, lieux d’accueil et de vie qui prennent en charge des mineures sans protection.

Cette attestation est également remise aux assistants maternels et familiaux en vue de la délivrance de leur agrément.

 

Cette attestation doit être présentée par tout agent déjà en poste ou toute personne qui postule à un emploi concerné par la vérification:

• avant le début de l’activité concernée: dans ce cas l’attestation doit avoir moins de 6 mois ;
• et ensuite tous les trois ans.

Concernant les assistants maternels et familiaux, l’attestation doit être fournie par le demandeur bien sûr, mais aussi par les personnes majeures ou mineures âgées d’au moins 13 ans vivant à son domicile. Cette attestation doit être fournie lors de la demande d’agrément, et également lors de son renouvellement.

 

Que peut contenir cette attestation ?

En toute hypothèse, si l’attestation est délivrée, c’est que le bulletin n°2 du casier judiciaire et le FIJAIS ne contiennent aucune inscription ou information relative aux condamnations visées à l’article L. 133-6 code de l’action sociale et des familles.

A l’inverse, si elle n’est pas délivrée, c’est que précisément des inscriptions ou des informations établissent l’existence d’une telle condamnation.

Mais il existe une troisième hypothèse: l’attestation peut être délivrée en indiquant l’existence d’une mise en examen ou d’une condamnation non définitive au vu des informations contenues dans le FIJAIS. Dans ce cas, cela signifie que l’agent, sans être frappé d’incapacité, fait néanmoins l’objet d’une condamnation non définitive ou mise en examen inscrite au FIJAIS.

 

Les devoirs de l’employeur

Lorsqu’une collectivité reçoit une attestation d’honorabilité, quelques étapes sont à respecter pour en vérifier l’authenticité:

1. En vérifier la validité, puisque toute attestation remise doit être datée de moins de 6 mois
2. En vérifier l’authenticité: Pour cela deux possibilités: soit scanner le QR code qui se trouve sur l’attestation ; soit aller vérifier sur le site https://honorabilite.social.gouv.fr/ avec l’indication du code unique figurant sur l’attestation:
3. Comparer les informations : les informations de l’attestation qui apparaissent à l’écran doivent être strictement identique avec celles figurant sur l’attestation remise.

En cas de non présentation de l’attestation, la situation dépend s’il s’agit d’un recrutement ou d’une titularisation sur un poste ou d’un contrôle en cours d’activité.

Dans le premier cas : la collectivité employeur ne pourra tout simplement pas recruter ou titulariser la personne concernée. Il en va de même, cela va de soi, s’il a fourni une attestation non authentique.

Dans le second cas :

• la collectivité peut toujours décider de suspendre l’agent de ses fonctions, en cas de suspicion de faute grave. Elle peut par la suite engager une procédure disciplinaire à l’encontre de l’agent à raison des faits constitutifs de manquements à ses obligations ;
• lorsqu’une condamnation judiciaire comporte une interdiction d’exercer toute fonction publique, l’administration se trouve en situation de compétence liée et doit faire cesser les fonctions de l’agent en prononçant sa radiation des cadres (art. L. 550-1 code général de la fonction publique);
• En revanche, si l’interdiction ne porte que sur des fonctions comportant des contacts avec des mineurs, l’agent pourrait le cas échéant être reclassé sur un autre emploi ;
• Lorsque l’employeur est informé d’une condamnation non définitive ou d’une mise en examen au titre de l’une des incapacités mentionnées par l’article L. 133-6 code de l’action sociale et des familles, il peut prononcer une mesure de suspension temporaire d’activité jusqu’à la décision définitive de la juridiction compétente, en raison de risques pour la santé ou la sécurité des personnes ;
• Lorsque l’incapacité est avérée et qu’il n’est pas possible de proposer un autre poste de travail n’impliquant aucun contact avec des personnes accueillies ou accompagnées, il est mis fin au contrat de travail ou aux fonctions de la personne concernée.

 

Dispositions transitoires et calendrier d’application

 

Le calendrier d’entrée en vigueur des dispositions a été fixé par un arrêté du 8 juillet 2024 :

• dès le 3ème trimestre 2024 : Essonne ; Hauts-de-Seine ; Maine-et-Loire ; Nord ; Paris ; Vendée
• au premier trimestre 2025: Ain ; Aisne ; Alpes-Maritimes ; Aube ; Bouches-du-Rhône ; Cantal ; Corrèze ; Eure-et-Loir ; Gironde ; Ille-et-Vilaine ; Loire ; Loire-Atlantique ; Moselle ; Pas-de-Calais ; Hautes-Pyrénées ; Savoie ; Haute-Savoie ; Hauts-de-Saône ; Seine-et-Marne ; Deux-Sèvres ; Tarn ; Var ; Val-D’Oise
• au second trimestre 2025, pour l’ensemble du territoire français.

 

Des dispositions transitoires ont été prévues en l’absence d’attestation d’honorabilité pendant ces périodes :

1.  Pour les employeurs ou responsables des établissements, services et lieux de vie et d’accueil : ceux-ci disposent d’un délai de six mois à compter de l’entrée en vigueur des dispositions pour obtenir une attestation pour les personnes concernées par l’obligation ;
2. Pour les assistants maternels et familiaux, lors du dépôt de dossier d’agrément, le président du conseil départemental peut contrôler les antécédents judiciaires selon les modalités classiques (c’est-à-dire production d’un extrait du bulletin n°2 du casier judiciaire, pour le demandeur et chaque majeur vivant au domicile) jusqu’au 31 décembre 2026;
3. ces modalités de contrôle (bulletin n°2) sont en tout état de cause toujours possibles en cas de non présentation d’attestation.

La nomination d’un agent contractuel sur un emploi permanent doit toujours se faire avec précaution. En effet, le principe reste toujours, dans la fonction publique, le recrutement d’un fonctionnaire titulaire lorsque cela est possible. La Cour administrative d’appel de Lyon a encore eu l’occasion d’en faire le rappel récemment (CAA Lyon, 10 avril 2024, M. A c/ Commune de Saint-Etienne, req. n°22LY02882).

 

Le principe

 

Ainsi que le prévoyait l’article 3-3 de la loi du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale, désormais repris à l’article L. 332-8 du code général de la fonction publique :  » Par dérogation au principe énoncé à l’article 3 de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 précitée et sous réserve de l’article 34 de la présente loi, des emplois permanents peuvent être occupés de manière permanente par des agents contractuels dans les cas suivants : (…) 2° (…) lorsque les besoins des services ou la nature des fonctions le justifient et sous réserve qu’aucun fonctionnaire n’ait pu être recruté dans les conditions prévues par la présente loi (…) « .

 

Par ces dispositions, le législateur a entendu obliger les collectivités locales à chercher par priorité l’affectation d’un fonctionnaire, en vue de pourvoir aux emplois vacants, avant tout recrutement d’un contractuel pour besoin du service ou en raison de la nature particulière des fonctions à occuper. Ces dispositions impliquent donc la mise en œuvre d’une procédure de recrutement permettant de justifier les cas de recours au contrat, au vu notamment du caractère infructueux de la procédure de recrutement d’un titulaire.

 

D’ailleurs, aux termes du II de l’article 2-3 du décret du 15 février 1988 relatif aux agents contractuels de la fonction publique territoriale :  » Lorsque l’emploi permanent à pourvoir relève du 2° de l’article 3-3 de la loi du 26 janvier 1984 susvisée, l’examen des candidatures des personnes n’ayant pas la qualité de fonctionnaire, dans les conditions précisées aux articles 2-6 à 2-10, n’est possible que lorsque l’autorité territoriale a établi le constat du caractère infructueux du recrutement d’un fonctionnaire sur cet emploi « .

 

En pratique 

 

Quand, pour un même poste, postulent un agent contractuel et un fonctionnaire, l’administration devra évidemment étudier correctement ces candidatures. Et elle ne pourra recruter l’agent contractuel que si elle est dans « l’impossibilité » de recruter un fonctionnaire sur cet emploi. Concrètement, il faudra qu’elle démontre que le profil du fonctionnaire n’est pas en adéquation avec le poste en litige, et qu’ainsi sa tentative de recruter un fonctionnaire serait infructueuse.

 

A défaut, un fort risque d’annulation pèse sur sa décision de recrutement.

Pour ce faire, doivent être analysés par exemple les diplômes détenus par les deux candidats, mais aussi l’expérience professionnelle; le grade détenu par le fonctionnaire; les éléments relatifs aux entretiens de recrutement, comme les comptes-rendus des entretiens ou les notes prises par les examinateurs; etc.

 

L’appréciation est également encore différente lorsque le poste à pourvoir présente une technicité particulière. Dans ce cas-là en effet, surtout si l’agent contractuel présente des compétences ou diplômes particuliers, son recrutement sera plus facile.

 

Dans le cas étudié par la Cour administrative de Lyon, la ville de Saint-Etienne avait recruté un professeur d’enseignement artistique contractuel, en écartant la candidature d’un fonctionnaire sur le même poste.  La commune avait justifié cette décision par le fait que l’agent contractuel était employé à ces fonctions depuis 2012, ce qui permettait d’assurer une continuité dans l’enseignement de l’activité artistique. Toutefois, aussi logique que peut être cette décision d’un point de vue pratique, le juge administratif a rappelé ses obligations théoriques à la commune. Et en l’espèce, a considéré que compte tenu des diplômes et de l’expérience fonctionnaire, de la qualité des entretiens déroulés et de l’absence de technicité particulière du poste, le fait d’avoir privilégié la candidature de l’agent contractuel était illégale.

 

Attention donc, car un fonctionnaire écarté d’une procédure de recrutement qui verrait à l’issue un agent contractuel être recruté à sa place peut tout à fait décider d’engager un recours contre la décision de l’administration.

Le détachement est fréquemment utilisé par les fonctionnaires pour découvrir de nouvelles expériences professionnelles. Ainsi, de leur administration d’origine, ils sont amenés à découvrir d’autres fonctions, pendant un temps qui est encadré. Toutefois, nombreuses sont les administrations d’accueil qui décident, pour une raison ou une autre, de mettre fin au détachement d’un agent de manière anticipée.

 

Dans ces cas-là, la situation n’est pas évidente car peu de justifications incombent à l’administration d’accueil. Le point sur les règles applicables.

 

 

 

Tout d’abord, le détachement a été créé dans la fonction publique pour laisser beaucoup de souplesse aux administrations. Ainsi, l’administration d’origine ou d’accueil peut être à l’initiative d’une demande d’interruption du détachement de l’agent.

 

Cas général

 

Concernant les motifs d’une telle demande, l’administration d’accueil dispose d’une grande latitude: elle peut invoquer tout motif qui relève de l’appréciation de l’intérêt du service ! Ce qui peut aller d’une insatisfaction du travail de l’agent, à la réorganisation du service, en passant par la disparition du besoin… Le juge administratif ne censurera cette appréciation qu’en cas d' »erreur manifeste » (Conseil d’etat, 30 janvier 2015, n° 374772) – c’est-à-dire, en cas d’une erreur tellement grossière qu’elle sera invalidée.

 

Autant dire que cela n’est pas très contraignant…

 

Quelques règles procédurales sont néanmoins à respecter:

1) l’obligation de prendre une décision écrite et motivée;

et 2) si les motifs de la fin du détachement touchent à la personne (par exemple en cas d’inaptitude à l’exercice des fonctions), l’intéressé doit être informé de sa possibilité de prendre connaissance de son dossier (CE 18 mars 1988 n°55304).

 

En revanche, quant au respect d’un préavis, le principe existe mais dans les faits n’est pas tout le temps obligatoire. Ainsi, une demande de remise à disposition de l’employeur d’origine doit être adressée à ce dernier au moins 3 mois à l’avance.

 

Exceptions: aucun préavis n’est à respecter 1) en cas de faute grave commise par l’agent ; 2) lorsque la demande de réintégration émane de la collectivité d’origine.

 

Ensuite, que devient l’agent ?

 

En principe il est réintégré dans son administration d’origine. si cette réintégration est impossible – par exemple en l’absence d’emploi vacant –  l’agent continue à être rémunéré par l’organisme d’accueil, au plus tard jusqu’à sa réintégration dans son administration d’origine. En revanche, si son administration d’origine décide de le réintégrer même sans poste, c’est à elle qu’il reviendra de lui verser la rémunération à laquelle il a droit.

 

Justement, concernant cette rémunération: dans cette situation, l’agent peut percevoir son traitement de base et aux accessoires de l’emploi de détachement, à l’exclusion des éléments (primes ou indemnités, NBI) liés à l’exercice effectif des fonctions.

 

En cas de faute grave

 

Dans ce cas, il peut être mis fon au détachement sans délai. L’agent est alors remis à son administration d’origine.

 

En revanche, la décision de fin de détachement ne peut être prononcée sans que l’agent n’ait été mis à même de demander la communication de son dossier individuel.

 

En parallèle, l’agent peut être suspendu de ses fonctions, comme dans n’importe quelle autre situation disciplinaire.

La suspension de fonctions est une mesure dite conservatoire utilisée dans la fonction publique. Souvent vécue comme une sanction disciplinaire, elle permet de mettre temporairement un agent public à l’écart de son poste de travail tout en maintenant son lien juridique avec l’administration.

 

Fondements juridiques et objectifs

La suspension de fonctions est régie par plusieurs textes législatifs et réglementaires, notamment les articles L. 531-1 et suivants du Code général de la fonction publique, l’article 43 du décret n° 86-83 du 17 janvier 1986 relatif aux agents contractuels de la fonction publique d’Etat, l’article 36A du décret n° 88-145 du 15 février 1988 relatif aux agents non titulaires de la fonction publique territoriale, et l’article 39-1 du décret n° 91-155 du 6 février 1991 relatif aux agents contractuels de la fonction publique hospitalière.

 

 

La suspension vise plusieurs objectifs :

• Préserver le bon fonctionnement du service public : Éviter que la présence d’un agent faisant l’objet d’une procédure disciplinaire ou pénale ne perturbe le service ;
• Protéger l’administration : Assurer que le fonctionnaire suspendu ne puisse pas commettre de nouvelles fautes pendant la durée de l’enquête ou de la procédure ;
• Garantir les droits du fonctionnaire : En permettant une enquête approfondie tout en préservant son statut et ses droits.

 

La procédure de suspension

 

La décision de suspension relève généralement de l’autorité hiérarchique ayant pouvoir disciplinaire. La suspension étant une mesure conservatoire et non une mesure disciplinaire, elle n’a pas à être motivée, de même que l’agent ne doit pas obligatoirement être mis à même de consulter son dossier individue.

 

La suspension peut être prononcée dans plusieurs situations :

1. Faute grave : Lorsqu’un fonctionnaire est présumé avoir commis une faute de nature à perturber gravement le fonctionnement du service.
2. Mise en examen : Lorsqu’un fonctionnaire est mis en examen pour des faits susceptibles de constituer une faute grave ou une atteinte à la dignité de ses fonctions.
3. Enquête administrative : Pendant la durée de l’enquête administrative visant à vérifier les faits reprochés.

 

Pendant la suspension, l’agent continue de percevoir son traitement indiciaire, son indemnité de résidence et son supplément familial de traitement, mais les primes et indemnités peuvent être suspendues.

 

La suspension est une mesure temporaire. Sa durée initiale ne peut excéder quatre mois, sauf si l’agent fait l’objet de poursuites pénales et qu’il ne peut ni être rétabli dans ses fonctions, ni affecté ou détaché sur un autre emploi. Dans ce cas, l’administration peut réduire le traitement indiciaire et l’indemnité de résidence de l’agent au maximum de moitié.

 

Conséquences de la suspension

 

L’agent public suspendu reste soumis aux obligations de discrétion professionnelle et de réserve. Il ne peut exercer une autre activité professionnelle incompatible avec son statut d’agent public, sauf autorisation expresse.

Qui dit suspension de fonctions ne dit pas nécessairement sanction disciplinaire. L’opportunité des poursuites disciplinaires dépendra des éléments reconstitués par l’administration notamment pendant la période de suspension.

La décision de suspension peut être contestée devant le juge administratif. L’agent public peut introduire un recours en annulation ou un référé-suspension pour faire suspendre la décision dans l’attente du jugement sur le fond.

 

Vous êtes l’objet d’une suspension de fonctions par votre administration, et éventuellement mis en cause dans le cadre d’une procédure pénale dans le cadre de vos fonctions d’agent public, notre cabinet peut vous accompagner dans votre défense.

 

Anne Laure Vojique, Avocate associée

Dans la fonction publique, il est très fréquent que les fonctionnaires soient malades à cause du travail, soit parce qu’ils subissent un accident de trajet ou dans leurs fonctions, soit qu’ils développent une maladie professionnelle. Toutefois, nombreux sont ceux qui ne pensent pas à faire valoir le congé spécifique auquel ils ont pourtant droit, se contentant de demander des congés de maladie classiques (CLM longue maladie ou CLD longue durée).

Or dans ces cas-là, il existe un congé spécifique appelé le CITIS; afin de pouvoir en bénéficier, il faut faire attention à un certain nombre d’éléments.

 

 

Il est tout d’abord important de définir les termes utilisés.

La notion d’accident de service s’applique premièrement à tout accident survenu dans le temps de travail et au sein du service d’affectation. Mais également aux accidents survenus en dehors du temps ou du lieu de service, si l’activité exercée en constitue un prolongement normal; ainsi qu’aux accidents de trajet depuis ou vers le lieu de travail.
Quant aux maladies professionnelles, elles correspondent soit à des maladies inscrites à des tableaux spécifiques du code de la sécurité sociale, soit à des maladies qui sont essentiellement et directement causée par l’activité professionnelle et entraînent une incapacité permanente d’un taux au moins égal à 25 %.

 

Ces deux catégories de problèmes (accidents et maladies) peuvent ouvrir droit à un congé spécifique, appelé CITIS (congé pour invalidité temporaire imputable au service). Ce congé présente plusieurs avantages par rapports aux congés maladies classiques (CMO, CLM ou CLD):

• il n’est pas limité dans le temps, et pourra être appliqué jusqu’à la guérison de l’agent ou sa mise à la retraite;
• il permet de bénéficier d’un plein traitement tout le long de sa durée;
• il permet la prise en charge des frais médicaux entraînés par l’accident ou la maladie (frais de visites médicales, de soins, d’hospitalisation, de médicaments, d’analyse, etc.).

Toutefois, il n’est pas rare de constater que les agents ne pensent pas à demander ce CITIS, généralement parce qu’ils ne connaissent pas ce congé et que leur employeur ne leur en a pas parlé.

 

Le premier réflexe à avoir dans ces cas-là est donc de se demander si l’accident ou la maladie subie par l’agent est causée par l’exercice des fonctions ou pas. Si la réponse est oui, alors il faut entrer dans une démarche de demander le CITIS: car il ne sera pas accordé sans demande.

 

Le deuxième réflexe est de remplir un formulaire de demande d’accident ou de maladie professionnelle. Généralement, les administrations établissent des formulaires spécifiques et il convient alors d’en faire la demande auprès du service des ressources humaines. A défaut, un formulaire générique, valable partout, est disponible sur internet :

 

• celui pour l’accident de service et l’accident de trajet:

https://www.fonction-publique.gouv.fr/files/files/Autres%20pages/Temps%20de%20travail%20et%20cong%C3%A9s/20190221-Declaration-AS.pdf

 

• celui pour la maladie professionnelle:

https://www.fonction-publique.gouv.fr/files/files/Autres%20pages/Temps%20de%20travail%20et%20cong%C3%A9s/20190221-Declaration-MP.pdf

 

!!! Une chose à avoir en tête: le certificat d’arrêt de travail établi par le médecin ne peut pas valoir déclaration d’accident de service ou de maladie professionnelle, même si sur le document le médecin a coché la case accident ou maladie.

En effet, seule une déclaration en bonne et due forme a valeur juridique.

 

Le troisième réflexe à avoir est la rapidité. En effet, les textes législatifs et réglementaires ont imposé des délais pour le dépôt des déclarations d’accident ou de maladie:

• Pour un accident, le délai d’envoi de la déclaration est de 15 jours à compter la date de l’accident ; au-delà, la déclaration est possible pendant 2 ans à compter de l’accident mais doit être effectuée dans les 15 jours de sa constatation médicale,
• Pour une maladie, le délai d’envoi de la déclaration est de 2 ans. Ce délai court : soit à compter de la date de première constatation médicale de cette maladie ; soit à compter de la date du premier certificat médical établissant un lien entre une maladie déjà constatée et mon activité professionnelle.

Et bien sûr, en cas d’arrêt de travail, il ne faut pas oublier de transmettre l’arrêt au service RH dans les 48 heures suivant son établissement.

 

Il est primordial d’avoir ces délais en tête car en cas de déclaration tardive, l’administration pourra tout simplement rejeter la demande.

 

Par la suite, s’ouvrira une procédure d’instruction par l’employeur, qui pourra entraîner la saisine du conseil médical pour avis. L’avis d’un médecin agréé peut également être requis. Pendant la période d’instruction, l’administration doit traiter rapidement la demande, ou à défaut placer l’agent en position de CITIS provisoire.

 

Après que le conseil médical se sera prononcé sur la déclaration d’accident ou de maladie professionnelle, il reviendra à l’administration employeur de prendre une décision de placement en CITIS ou de refus de reconnaissance du caractère professionnel de l’accident ou de la maladie.

Cette décision, si elle est défavorable, peut faire l’objet d’un recours gracieux ou contentieux.

 

 

 

Vous êtes fonctionnaire ou contractuel de la fonction publique, et vous venez de recevoir un courrier vous informant de l’engagement d’une procédure disciplinaire à votre encontre ? Ou vous avez peut-être seulement été convoqué à un entretien informel et souhaitez prendre les devants pour organiser votre défense ? Voici les étapes importantes d’une procédure disciplinaire, et comment l’assistance d’un avocat peut être utile.

 

 

Lorsqu’un agent a commis une faute de nature à justifier une sanction, une procédure disciplinaire peut être déclenchée. Eventuellement, l’administration peut prononcer une mesure de suspension à l’encontre de son agent.

Un mot sur la suspension de fonctions : il s’agit d’une mesure conservatoire, n’ayant pas de caractère de sanction. Il ne s’agit pas d’un moyen pour l’administration de sanctionner avant d’avoir mené la procédure, mais simplement de considérer qu’il est plus important pour le service que l’agent en soit écarté momentanément. Si vous vous trouvez dans ce cas, rien ne sert de chercher à contester à tout prix cette mesure de suspension, car 1) elle est généralement parfaitement légale et justifiée, 2) elle vous permet, tout en conservant votre rémunération, de ne plus être en poste pendant plusieurs semaines et donc de commencer à préparer votre défense pour la suite.

 

Revenons au début de la procédure disciplinaire : elle commence par l’envoi d’un courrier à l’agent, par lequel l’administration employeur l’informe de la procédure engagée contre lui et des faits reprochés. Ce courrier est crucial, car il doit contenir certaines indications précises, dont l’absence pourrait par la suite être utilisée pour contester la sanction disciplinaire.

NB: A ce stade de la procédure, il peut être très judicieux de demander à aller consulter son dossier individuel. Ce dossier, établi pour chaque agent, contient tous les documents administratifs qui le concernent, ainsi que tous les rapports, notes internes, courriels, que l’administration pourrait vouloir utiliser contre lui pour fonder une décision de sanction.

 

Ensuite, l’administration peut décider de convoquer l’agent à un entretien préalable. Cette étape n’est pas obligatoire; mais si elle est organisée, elle peut être une bonne occasion de faire entendre sa version des faits. D’où l’importance d’être bien préparé pour cet entretien, d’autant qu’il s’agit là de la dernière occasion d’éviter la saisine du conseil de discipline. Important: pour cette étape l’agent peut déjà être accompagné par un défendeur de son choix.

 

Ensuite, l’administration peut décider:

• soit d’abandonner la procédure, si elle a été convaincue par la version et les arguments de l’agent;
• soit de prendre, sans procédure supplémentaire, une sanction relevant du premier groupe (article L. 533-1 du code général de la fonction publique: les sanctions sont classées dans une échelle comportant 4 groupes de sanction, allant de la plus faible (l’avertissement) à la plus lourde (la révocation));
• soit d’envisager une sanction relevant du 2ème, 3ème ou 4ème groupe: et dans ce cas elle doit saisir le conseil de discipline avant de prendre la décision.

 

Le conseil de discipline est une instance paritaire, émanation des commissions administratives (ou consultatives) paritaires, c’est-à-dire composée pour moitié de représentants du personnel et pour moitié de représentants de l’administration. Elle se réunit à la demande de l’administration, pour rendre un avis sur le dossier qui lui est soumis.

Cette étape est très importante, pour plusieurs raisons:

• c’est la dernière étape avant que l’administration décide de prendre – ou pas – la décision de sanction;
• l’enjeu est important car si un agent se retrouve devant cette instance, c’est que la sanction envisagée est lourde, voire très lourde ;
• l’avis de cette instance est en général très suivi : si elle rend un avis favorable à la sanction, cela facilitera la tâche de l’administration dans sa décision; inversement, si elle rend un avis défavorable, il sera plus difficile pour l’administration d’aller au bout de la procédure.

 

L’agent sera donc convoqué à une date précise, à laquelle lui comme son employeur seront entendus. Il a doit à obtenir communication du rapport de saisine qui aura été rédigé par son employeur, ainsi que des pièces qui y sont jointes, afin d’organiser sa défense en fonction des éléments qui lui sont reprochés.

La séance est orale ; mais en fonction des faits et de leur complexité, il peut être judicieux de préparer en amont des observations écrites. Ces observations constitueront une réponse au rapport de l’administration, et sera étudié en amont de la séance par les membres du conseil de discipline.

 

Le jour de la séance, l’agent doit se présenter en personne. Il peut – et cela est d’ailleurs fortement recommandé – se présenter accompagné d’un ou plusieurs défendeurs de sn choix. Il peut s’agir bien sûr d’un avocat, mais aussi d’un collègue ou d’un représentant syndical – ou les trois à la fois.

Il peut également faire citer des témoins le jour de la séance, ce qui peut être intéressant en fonction des situations.

 

Puis, quelques semaines après la séance, l’agent reçoit communication de l’avis rendu par le conseil de discipline. La décision finale de l’administration pourra être prise à ce moment-là.

 

A réception de la décision de sanction, s’ouvrira une nouvelle étape: celle de l’éventuelle contestation de la décision rendue, avec la saisine du juge administratif. Ce recours doit être réfléchi, notamment par rapport à la rédaction de l’avis du conseil de discipline et aux faits reprochés. Plusieurs types de recours sont envisageables à ce stade.

 

Ainsi, l’engagement d’une procédure disciplinaire n’est pas neutre, et peut mener à des décisions radicales pour l’agent. Il est important d’être préparé à toutes les étapes, afin de ne rien omettre et de bien se défendre. Le choix d’être accompagné par un avocat peut justement permettre d’avoir à ses côtés un professionnel rôdé à ce type de procédures, qui saura en détecter les failles éventuelles et vous préparer correctement pour cette épreuve.

 

N’hésitez pas à contacter le cabinet pour plus de renseignements: https://www.avocats-vl.fr/contact/

 

A la suite d’un rapport d’information du Sénat en date du 5 mars 2024 mettant en lumière la problématique des violences contre les enseignants, une proposition de loi pourrait bientôt voir le jour visant à rendre automatique l’octroi de la protection fonctionnelle pour ces personnels.

Les enseignants peuvent en effet parfois être confrontés à des abus de la part de parents d’élèves, allant de l’intimidation verbale aux accusations injustifiées. Quelles sont les protections juridiques existantes pour les enseignants en France face à de telles situations ? Un tour d’horizon des dispositions légales, des recours possibles et des responsabilités des différentes parties prenantes.

 

Cadre juridique général

 

En France, le droit à la protection des enseignants est inscrit dans plusieurs textes législatifs et réglementaires. La Constitution de 1958 garantit les droits fondamentaux, y compris la dignité et l’intégrité des personnes, ce qui inclut les enseignants dans l’exercice de leurs fonctions.

Le Code de l’éducation prévoit également des mesures spécifiques pour protéger les enseignants. L’article L.111-1 du Code de l’éducation affirme que « l’éducation est la première priorité nationale » et que les conditions d’enseignement doivent être respectueuses et sécurisées pour tous les acteurs de la communauté éducative, y compris les enseignants.

 

Les protections spécifiques

 

• La protection pénale

Les enseignants sont protégés par le droit pénal contre les violences, les menaces et les outrages. Les articles 433-3 et suivants du Code pénal répriment les menaces, les actes d’intimidation et les outrages contre les personnes exerçant une fonction publique, incluant les enseignants. Les peines peuvent aller jusqu’à trois ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende.

 

• La protection civile

En matière civile, les enseignants peuvent demander réparation en cas de diffamation ou d’atteinte à leur réputation professionnelle. L’article 1240 du Code civil permet à toute personne victime d’un dommage, y compris les enseignants, de demander réparation de ce préjudice.

 

• La protection administrative

Le Code général de la fonction publique prévoit que l’administration a le devoir de protéger ses agents. L’article L. 134-1 de ce code impose à l’État de protéger les fonctionnaires contre les attaques dont ils peuvent être l’objet dans l’exercice de leurs fonctions. Cela inclut le soutien juridique en cas de poursuites ou d’attaques injustifiées.

 

Recours et Procédures

 

• Les recours internes

Les enseignants peuvent d’abord se tourner vers leur hiérarchie directe (chef d’établissement, inspecteur de l’éducation nationale) pour signaler les abus et demander une intervention. Les chefs d’établissement ont l’obligation de prendre des mesures pour assurer la sécurité de leur personnel et de faire remonter les incidents graves à l’autorité académique.

 

• Les recours judiciaires

En cas de menace grave ou de violence, les enseignants peuvent déposer plainte auprès des forces de l’ordre (police ou gendarmerie). Ils peuvent également se constituer partie civile pour obtenir réparation devant les tribunaux.

 

• La protection syndicale

Les syndicats enseignants jouent un rôle essentiel dans la protection de leurs membres. Ils fournissent des conseils juridiques, accompagnent les enseignants dans leurs démarches et interviennent parfois directement auprès des autorités académiques pour défendre les intérêts des enseignants.

 

La protection des enseignants face aux abus des parents d’élèves est une nécessité pour garantir un environnement éducatif serein et respectueux. Les dispositions légales en France offrent un cadre solide pour la défense des droits des enseignants, mais il est crucial que ces protections soient activement mises en œuvre et que les enseignants soient informés de leurs droits et des recours disponibles. Le cabinet VL Avocats accompagne les enseignants victimes dans l’exercice de leurs fonctions, aussi bien dans la sphère administrative que dans la sphère pénale.

 

Anne Laure Vojique

Avocate associée

 

 

Les agents publics, qu’ils travaillent dans l’administration, l’éducation, la santé ou d’autres secteurs, sont souvent en première ligne pour interagir avec les usagers. En première ligne, les agents ayant en charge des fonctions d’accueil. Malheureusement, cette interaction peut parfois donner lieu à des situations conflictuelles, allant jusqu’aux outrages de la part des usagers. Ces comportements, qui peuvent inclure des insultes, des menaces ou des comportements agressifs, constituent une atteinte non seulement à la dignité des agents publics mais aussi au bon fonctionnement des services publics. La protection juridique des agents publics contre ces outrages est donc un enjeu majeur pour garantir leur sécurité et la qualité des services rendus.

 

L’outrage, une infraction pénale

 

L’outrage, au sens juridique, est défini comme une offense commise contre une personne chargée d’une mission de service public, en raison de ses fonctions ou de sa qualité. Cet acte peut se manifester par des paroles, des écrits, des gestes ou tout autre moyen de communication.

En France, la protection des agents publics contre les outrages est principalement régie par le Code pénal. L’article 433-5 du Code pénal stipule que :

« Constituent un outrage puni de 7 500 euros d’amende et d’une peine de travail d’intérêt général définie à l’article 131-8 les paroles, gestes ou menaces, les écrits ou images de toute nature non rendus publics ou l’envoi d’objets quelconques adressés à une personne chargée d’une mission de service public, dans l’exercice ou à l’occasion de l’exercice de sa mission, et de nature à porter atteinte à sa dignité ou au respect dû à la fonction dont elle est investie. »

En outre, certaines professions bénéficient de protections spécifiques, comme les sapeurs-pompiers :

« Lorsqu’il est adressé à une personne dépositaire de l’autorité publique, à un sapeur-pompier ou à un marin-pompier dans l’exercice ou à l’occasion de l’exercice de ses missions, l’outrage est puni d’un an d’emprisonnement et de 15 000 euros d’amende. »

Ou encore les enseignants :

« Lorsqu’il est adressé à une personne chargée d’une mission de service public et que les faits ont été commis à l’intérieur d’un établissement scolaire ou éducatif, ou, à l’occasion des entrées ou sorties des élèves, aux abords d’un tel établissement, l’outrage est puni de six mois d’emprisonnement et de 7 500 euros d’amende. »

 

La protection fonctionnelle

 

Outre les sanctions pénales, les agents publics bénéficient également de la protection fonctionnelle. Cette protection, prévue par les articles L. 134-1 et suivants du Code général de la fonction publique, impose à l’administration de protéger ses agents contre les menaces, violences, voies de fait, injures, diffamations ou outrages dont ils peuvent être victimes à l’occasion de leurs fonctions. Concrètement, cela signifie que l’administration doit assurer la défense de l’agent, prendre en charge les frais de justice et, le cas échéant, verser des dommages et intérêts.

 

Les mesures de prévention

 

La prévention joue un rôle crucial dans la protection des agents publics. Plusieurs mesures peuvent être mises en place pour réduire les risques d’outrages :

• Formation des agents : Sensibilisation aux techniques de gestion des conflits et des situations difficiles.
• Aménagement des espaces de travail : Mise en place de dispositifs de sécurité, tels que des caméras de surveillance ou des systèmes d’alerte.
• Campagnes de sensibilisation : Informer les usagers des conséquences juridiques des outrages et promouvoir le respect des agents publics.

 

Malgré les dispositifs législatifs et réglementaires en place, la protection des agents publics contre les outrages demeure un défi. Les cas d’outrages sont encore fréquents, et les agents peuvent parfois se sentir démunis face à ces situations. Le cabinet VL Avocats accompagne les agents victimes d’outrages dans l’exercice de leurs fonctions, aussi bien dans la sphère administrative que dans la sphère pénale.

 

Anne Laure Vojique

Avocate associée